candidate.card.title

candidate.card.description

Je sectorale rechten - Industrie | Pc 130, 207, 209, 210, 220, 224

01/01/2024 | FR / NL
Leeswijzer 
Inleiding
Loon
Het woon-werkverkeer
Arbeidsduur
Jaarlijkse vakantie
Extra legale vakantiedag
Anciënniteitsverlof
Klein verlet
Onderbreking van je loopbaan
Stoppen met werken
Opleiding
Einde van de overeenkomst
Collectieve arbeidsbetrekkingen 

Elke bediende raakt wel eens in de knoop met onze sociale wetgeving. Bijna alle werknemers zitten wel eens met vragen rond bijvoorbeeld contracten, opzeggingstermijnen, cao’s of overuren… Met deze brochure tracht de BBTK deze knoop te ontwarren. Want om je rechten te kunnen doen naleven, moet je ze natuurlijk eerst kennen! Je vindt hier een samenvatting terug van de belangrijkste collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) voor de sector Industrie, die bovenop de algemene wetgeving komen.

Van belang is dat je te weten komt in welk paritair comité (pc) je tewerkgesteld bent. Daarvan hangt namelijk af welke arbeidsregels er voor jou van toepassing zijn. Kijk dat dus na op je loonbrief of je contract. In deze brochure behandelen we de informatie per thema. Als er voor jouw paritair comité regelgeving is die afwijkt van de algemene normen, vind je dat daar terug.

Veel leesplezier.

Man/Vrouw: alle verwijzingen naar personen en functies hebben uiteraard op zowel mannen als vrouwen betrekking.

Hoe volledig we ook proberen te zijn, deze brochure blijft een (erg complete) vereenvoudiging van de juridische realiteit. Bij problemen raden wij je aan contact op te nemen met je BBTK-afgevaardigde of met de juridische dienst in je BBTK-afdeling.

De arbeidsmarkt en het sociaal overleg zijn onderhevig aan verandering. Zo is er de veelbesproken harmonisering van de statuten arbeider/bediende die zich verder zal zetten.

Ook de paritaire comités zullen hervormd worden om aan deze realiteit te voldoen. Vandaag zijn er verschillende paritaire comités voor arbeiders en bedienden in dezelfde sector. In het akkoord tussen de AC en de BBTK is de afspraak gemaakt om met 1 centrale per sector zowel arbeiders als bedienden te vertegenwoordigen.

Eén centrale per sector laat ons toe beter een federale tegenmacht te organiseren over de grenzen heen en op alle niveaus. Kortom, onze organisatie zal beter afgestemd zijn op de realiteit van het terrein. Om beter de belangen van onze leden te verdedigen. De sector van de Industrie bestaat uit verschillende subsectoren. Hieronder vind je het overzicht van die subsectoren in de Industrie die tot de bevoegdheid van de BBTK horen.

“Industrie” is een verzamelnaam voor een resem van sectoren. Even oplijsten:

  • Pc 130: pc voor het drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf
  • Pc 207: pc voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid
  • Pc 209: pc voor de bedienden der metaalfabrikantennijverheid
  • Pc 210: pc voor de bedienden van de ijzernijverheid
  • Pc 220: pc voor de bedienden uit de voedingsnijverheid
  • Pc 224: pc voor de bedienden van de non-ferrometalen

Elke sector bepaalt het loon voor de werknemers door onderhandelingen en legt het loon vast in tabellen; dit zijn de loonbarema’s voor de sector. Deze loonbarema’s zijn de minimumloonschalen en de werkgever is verplicht zich hieraan te houden. Hij mag meer betalen maar zeker niet minder!

Het loon wordt vastgelegd in elk paritair comité. Het is evenwel mogelijk dat een bedrijf eigen barema’s toepast. Om van toepassing te zijn, moeten deze bedrijfsbarema’s evenwel hoger zijn dan de sectorbarema’s.

Elke industriesector beschikt over een eigen baremaschaal en functieclassificatie. In het kader van dit werk was het niet mogelijk om de becijferde barema’s en functieclassificaties van alle paritaire comités en subcomités over te nemen. De barema’s van jouw sector alsook de overeenstemmende functieclassificaties zijn beschikbaar bij je afgevaardigden en je gewestelijke BBTK-afdeling.

Alle industriesectoren voorzagen tot 2009 in een automatische loonsverhoging op basis van leeftijd. Omwille van een Europese richtlijn over discriminatie dienden deze barema’s omgezet te worden in anciënniteits- en/of ervaringsbarema’s. Hieronder kan je het resultaat van deze omzetting per pc lezen.

Functieclassificatie

Voor de functies in pc 130.01 zijn niet alleen de technische criteria (die specifiek behoren tot de sector) belangrijk. Men houdt ook rekening met vereiste kennis en met de graad van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid die vereist is voor de uitvoering van de functie.

Tijdens een actualisatie (2014) van de sectorale functieclassificatie heeft men 9 nieuwe functies toegevoegd, zijnde: foliedrukker, controleur ingang en uitgang (digitaal), kleurcorrector, operator outputsysteem (chemisch), monteerder film macro (digitaal), monteerder film macro (manueel), operator CTF/CTP, geleider digitale druk, orderbegeleider.

Maaltijdcheques

De werkgeversbijdrage in de maaltijdcheque is verhoogd met € 0,5.

De nominale waarde van de maaltijdcheque bedraagt nu € 4,25, waarvan een persoonlijk aandeel van € 1,09 en een patronaal aandeel van € 3,16.

Indien de maximale waarde van de maaltijdcheque - zoals bepaald door de overheid - op ondernemingsniveau al is bereikt of wordt bereikt door deze verhoging, dient € 0,5 of het resterend bedrag omgezet te worden in een gelijkwaardig nettovoordeel.

Functieclassificatie

De classificatie van de functies gebeurt volgens de ORBA-methode en de daarbij gehanteerde criteria en subcriteria.

De functies worden ingedeeld in tien functieklassen. Neem contact op met je BBTK-afgevaardigde om te weten in welke categorie je thuishoort.

Maaltijdcheques

Er zijn maaltijdcheques voorzien op sectorniveau. Per effectief gepresteerde dag ontvang je een maaltijdcheque ter waarde van € 5,59. Dit voordeel kan op ondernemingsvlak omgezet worden in een ander gelijkwaardig voordeel.

Functieclassificatie

Het verloningssysteem in de sector is opgebouwd in functie van de relevante ervaring van de bediende. Voor de sector is relevante ervaring elke periode van professionele activiteit, uitgedrukt in volledige jaren (= periodes van 12 maanden), als werknemer, zelfstandige, ambtenaar of tewerkgesteld met een leerovereenkomst. Dit zowel binnen als buiten de sector van de scheikundige nijverheid en rekening houdend met de gelijkstellingen.

Alle periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst worden gelijkgesteld met relevante ervaring met uitzondering van:

  • periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst zonder loonbehoud voor een periode van méér dan 1 maand (cumulatief op jaarbasis);
  • periodes van arbeidsongeschiktheid door ziekte (andere dan beroepsziekte) of privé-ongeval van langer dan 1 jaar;
  • periodes van voltijds tijdskrediet (andere dan thematische verloven) vanaf het tweede jaar;
  • periodes van uitkeringsgerechtigde werkloosheid worden gelijkgesteld met relevante ervaring met een maximum van 1 jaar;
  • periode van studie aansluitend op de periode van leerplicht wordt gelijkgesteld met relevante ervaring met een maximum van 3 jaar. Voor diegene die een masterdiploma hebben behaald wordt dit maximum op 5 jaar gebracht.
Functieclassificatie

Onder beroepservaring wordt verstaan de periode van effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties bij de werkgever waar de bediende in dienst is, evenals de periodes van effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties die de bediende voor de indiensttreding verworven heeft als werknemer, zelfstandige of als statutair ambtenaar.

Voor de bepaling van de periode van beroepservaring worden deeltijdse prestaties gelijkgesteld met voltijdse prestaties. De hierna bepaalde periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden met effectieve beroepsprestaties gelijkgesteld:

  • de periodes van arbeidsongeschiktheid omwille van arbeidsongeval of beroepsziekte;
  • de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, anders dan arbeidsongeval, met een maximum van 3 jaar;
  • de periodes van voltijds tijdskrediet om thematische redenen en thematisch verlof (ouderschapsverlof, bijstand verzorging zwaar ziek gezins- of familielid, palliatieve zorgen);
  • de periodes van voltijds tijdskrediet zonder thematische redenen met een maximum van 1 jaar;
  • de periodes van zwangerschapsverlof;
  • de periodes van profylactisch verlof;
  • de periodes van vaderschapsverlof;
  • de periodes in toepassing van de crisismaatregelen;
  • de overige periodes van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst zoals voorzien in de wet van 3 juli 1978, welke gepaard gaan met behoud van loon;
  • alle periodes van uitkeringsgerechtigde werkloosheid worden eveneens gelijkgesteld met effectieve beroepsprestaties met een maximum van 3 jaar.
Ecocheques

Op ondernemingsvlak is er de mogelijkheid om ecocheques om te zetten in een alternatieve en equivalente besteding (mits voldaan aan de voorwaarden)

  • in ondernemingen met syndicale vertegenwoordiging: akkoord van aanwezigen vakbonden
  • in ondernemingen zonder syndicale vertegenwoordiging: akkoord paritair comité

De omzetting van de barema’s dient op ondernemingsvlak uitgevoerd te worden.

Functieclassificatie

De loonstructuur binnen pc 220 evolueert volgens het aantal jaren loopbaan van de bediende. Onder de loopbaan van de bediende verstaat men alle periodes van effectieve prestaties, in België of in het buitenland. Dat staat los van de functie, het statuut, het contract, het arbeidsregime en de sector. De volgende periodes van je loopbaan, waarbij er sprake is van een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en van inactiviteit, worden gelijkgesteld, als ze een totaal van 5 jaar niet overschrijden:

  • de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst door arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte en ongeval voor een maximum van 3 jaar berekend over een ganse loopbaan;
  • het voltijds tijdskrediet om thematische redenen voor een maximum van 3 jaar berekend over een ganse loopbaan;
  • het eerste jaar van inactiviteit;
  • het tweede jaar van werkloosheid voor zover de betrokken bediende gedurende de periode van inactiviteit en/of werkloosheid vorming heeft gevolgd georganiseerd of erkend door VDAB, FOREM, Actiris, Syntra, IFAPME, Sectorale Fondsen of gelijkwaardige opleidingen.
  • worden eveneens zonder beperking in de tijd gelijkgesteld met periodes van loopbaan: alle periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst die hierboven niet vermeld zijn.
Functieclassificatie

Onder beroepservaring wordt in het pc 224 verstaan de periode van effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties bij de werkgever waar de bediende in dienst is, evenals de periodes van effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties die de bediende voor de indiensttreding verworven heeft als werknemer, zelfstandige of als statutair ambtenaar.

Voor de bepaling van de periode van beroepservaring worden deeltijdse prestaties gelijkgesteld met voltijdse prestaties. De hierna bepaalde periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden met effectieve beroepsprestaties gelijkgesteld:

  • de periodes van arbeidsongeschiktheid omwille van arbeidsongeval of beroepsziekte;
  • de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, anders dan arbeidsongeval, met een maximum van 3 jaar;
  • de periodes van voltijds tijdskrediet om thematische redenen en thematisch verlof (ouderschapsverlof, bijstand verzorging zwaar ziek gezins- of familielid, palliatieve zorgen);
  • de periodes van voltijds tijdskrediet zonder thematische redenen met een maximum van 1 jaar;
  • de periodes van zwangerschapsverlof;
  • de periodes van profylactisch verlof;
  • de periodes van vaderschapsverlof;
  • de periodes in toepassing van de crisismaatregelen;
  • de overige periodes van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst zoals voorzien in de wet van 3 juli 1978, welke gepaard gaan met behoud van loon;
  • alle periodes van uitkeringsgerechtigde werkloosheid worden eveneens gelijkgesteld met effectieve beroepsprestaties met een maximum van 3 jaar.

Indien de werkgever diplomavereisten stelt voor het invullen van een vacature, zullen de jaren studie die normaal nodig zijn om dit diploma te kunnen bereiken na de leeftijd van 16 jaar, 18 jaar of 21 jaar gelijkgesteld worden met effectieve beroepsprestaties.

Ecocheques

Op Ondernemingsvlak is er de mogelijkheid om een alternatieve invulling te geven van de ecocheques.

Bedrag van de eindejaarspremie

Werkelijk weekloon x 173 gedeeld door 40.

Wie

Arbeiders in dienst op 15 december of op de kortst bij deze datum gelegen werkdag en gedurende het jaar effectieve of gelijkgestelde prestaties geleverd. EP wordt uitbetaald in december.

  • pensionering (wettelijk pensioen);
  • of toetreding tot SWT.
  • in loop van het jaar in dienst (100 werkdagen gedurende lopend dienstjaar of 365 kalenderdagen gespreid over lopend en voorafgaand kalenderjaar)
  • ontslagen door werkgever (niet ontslag dringende reden);
  • afwezig wegens ziekte, arbeidsongeval, tijdelijke werkloosheid (periodes bovenop de periodes gelijkstellingen);
  • tijdelijke werkloosheid wegens overmacht;
  • arbeidsovereenkomst bepaalde duur;
  • arbeidsovereenkomst bepaald werk;
  • uit dienst omwille van overmacht als gevolg van definitieve en permanente ongeschiktheid.
  • vrijwillig ontslag met anciënniteit van 3 jaar en 6 maanden aanwezigheid tijdens het lopende dienstjaar in de onderneming.
  • ontslag in onderling akkoord met anciënniteit van 3 jaar en 6 maanden aanwezigheid tijdens het lopend dienstjaar in de onderneming
Tellen mee voor de berekening van eindejaarspremie
  • vakantiedagen;
  • wettelijke feestdagen;
  • eerste 12 maanden en arbeidsongeval/beroepsziekte;
  • eerste 50 dagen ziekte, ongeval of bevallingsrust;
  • 10 dagen klein verlet;
  • dagen educatief verlof;
  • 50 dagen tijdelijke werkloosheid om economische redenen;
  • periode gedekt door verbrekingsvergoeding in geval ontslag door werkgever.
Bedrag van de eindejaarspremie
  • In 36u-week is de premie = 156 uren van het werkelijk loon verdiend op 30/11 voor zover er prestaties geleverd zijn van 1 december vorig jaar tot 30 november van het lopend jaar.
  • In 35u-week = 151,67 uren van het werkelijk loon.
Wie

In dienst op 30/11 en een anciënniteit van minstens 3 maanden en in de onderneming op voormelde datum. Eindejaarspremie wordt uitbetaald in december.

Gevallen waarin de eindejaarspremie betaald wordt in verhouding tot de gewerkte periode
  • pensionering (wettelijk pensioen);
  • ontslag door werkgever met een wettelijke opzegging (of verbreking) en met minstens 1 jaar anciënniteit;
  • vrijwillig vertrek met minstens 1 jaar anciënniteit;
  • ontslag in onderling akkoord met 1 jaar anciënniteit
  • verbreking overeenkomst wegens overmacht als gevolg van definitieve en permanente ongeschiktheid.
Tellen mee voor de berekening van eindejaarspremie
  • vakantie- en gewettigde afwezigheidsdagen;
  • dagen arbeidsongeval/beroepsziekte;
  • 30 dagen ziekte van niet-achtereenvolgende afwezigheid of een ononderbroken duur van maximaal 26 weken ziekte;
  • moederschapsrust: max. 30 arbeidsdagen voor niet-achtereenvolgende afwezigheid of max 26 weken ziekte ononderbroken (inbegrip afwezigheid ziekte en ongeval)
  • elke niet-effectief gepresteerde dag waarvoor bijdragen van sociale zekerheid worden ingehouden, waaronder de niet-gepresteerde dagen gedekt door een verbrekingsvergoeding;
  • dagen van onvrijwillige werkloosheid.

Bedrag van de eindejaarspremie
100% van het basisloon van december.

Wie

bedienden die op 31/12 min. 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben;

verbonden met arbeidsovereenkomst op ogenblik van uitbetaling.

Gevallen waarin de eindejaarspremie betaald wordt in verhouding tot de gewerkte periode
  • bedienden die ontslagen worden tijdens werkjaar of beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord(niet ontslagen om dringende reden) en min. een anciënniteit van 6 maanden hebben;
  • bedienden die de onderneming vrijwillig verlaten en meer dan 1 jaar anciënniteit hebben.
  • bij pensionering
  • rechtverkrijgenden van overledene
  • volledige maand = in dienst voor de 16de of uit dienst na de 15de van die maand
Tellen mee voor de berekening van eindejaarspremie
  • wettelijk gelijkgestelde periodes*;
  • voor beroepsziekte/ongeval: 12 maanden voor zover erkend door het verzekeringsorganisme
  • ziekte: 6 maanden voor zover erkend door het verzekeringsorganisme
  • zwangerschapsrust: gerechtvaardigd door medisch getuigschrift en erkend door het verzekeringsorganisme
  • periode gedekt door de sectorale bestaanszekerheidsregeling in geval van verplichte werkverwijdering in geval van zwangerschap en borstvoedingsverlof
  • dagen educatief verlof;
  • syndicaal verlof;
  • dagen deeltijds politiek mandaat;
  • dagen anciënniteitsverlof
  • geboorteverlof (vader en meeouder)
  • adoptieverlof
  • economische werkloosheid (maximum 60 dagen)

* Wettelijk gelijkgestelde dagen: jaarlijks verlof, wettelijke feestdagen, klein verlet

Vanaf eindejaarspremie 2023 hebben de bedienden de mogelijkheid om de EP om te zetten in vrije dagen of aan te wenden voor een fietslease.

Er moet echter voldaan zijn alle volgende voorwaarden:

  • maximaal de helft van de EP
  • ondernemings-cao nodig
  • vrijwilligheid: individueel akkoord van de werknemer bovenop de ondernemings-cao,
  • kostenneutraliteit: de omzetting mag geen kostenbesparing voor de werkgever inhouden,
  • voorafgaande informatie aan de werknemers over de gevolgen van de omzetting.
Bedrag van de eindejaarspremie

Maandloon.

Wie

Alle bedienden in dienst op 1/12

Gevallen waarin de eindejaarspremie betaald wordt in verhouding tot de gewerkte periode
  • bedienden die gedurende het dienstjaar in dienst treden
  • ontslag door werkgever met een wettelijke opzegging (of verbreking)
  • bedienden die vrijwillig onderneming verlaten of de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord beëindigen met anciënniteit van 1 jaar;
  • bedienden-stagiairs die een stageovereenkomst hebben van meer dan 6 maanden.
  • bij pensionering
  • rechtverkrijgenden van overledene
Tellen mee voor de berekening van eindejaarspremie
  • wettelijk gelijkgestelde periodes*;
  • voor (beroeps)ziekte/(arbeids)ongeval: gelijkgestelde periode = 12 maanden;
  • periode bevallingsrust: gelijkgestelde periode = 15 weken.
  • profylactisch verlof
  • vaderschapsverlof en geboorteverlof
  • adoptieverlof
  • pleegzorgverlof
  • publiek mandaat en functie sociaal rechtere
  • syndicaal verlof
  • sociale promotie
  • tijdelijke werkloosheid

* Wettelijk gelijkgestelde dagen: jaarlijks verlof, wettelijke feestdagen, klein verlet, dagen voor ziekte en arbeidsongeval (de eerste 30 dagen), bevallingsrust (15 weken).

Bedrag van de eindejaarspremie
Maandloon.

Wie

Alle bedienden met een ononderbroken anciënniteit van min.6 maanden (in een periode van 12 maanden vanaf het begin van de tewerkstelling)

Verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst op ogenblik van uitbetaling

In dienst ten laatste op de 1ste dag van het werkjaar

Gevallen waarin de eindejaarspremie betaald wordt in verhouding tot de gewerkte periode
  • bedienden in dienst na de 1ste dag van het werkjaar en die een ononderbroken anciënniteit van min. 6 maanden hebben
  • bedienden die vrijwillig de onderneming verlaten met anciënniteit van 1 jaar;
  • bedienden die ontslagen worden tijdens werkjaar (niet ontslagen om dringende reden) mits een anciënniteit van min. 6 maanden (in een periode van 12 maanden vanaf begin van tewerkstelling)
  • vermindering pro rata van afwezigheden die niet gelijkgesteld zijn

Tellen mee voor de berekening van eindejaarspremie

  • wettelijk gelijkgestelde periodes*;
  • alle vormen van tijdelijke werkloosheid
  • voor ziekte/ongeval: gelijkgestelde periode = 30 dagen
  • arbeidsongeval/beroepsziekte
  • bevallingsrust
  • alle dagen profylactisch verlof, pleegverlof, en adoptieverlof

* wettelijk gelijkgestelde dagen: jaarlijks verlof, wettelijke feestdagen, klein verlet, dagen voor ziekte en arbeidsongeval (de eerste 30 dagen), bevallingsrust (15 weken).

De sector voorziet ook in de mogelijkheid om de eindejaarspremie om te zetten in een alternatieve besteding.

In de paritaire comités 209 en 210 bestaan er geen sectorale cao’s aangaande de eindejaarspremie. Er bestaan wel cao’s op provinciaal vlak en op ondernemingsvlak. Raadpleeg de syndicale delegatie van je onderneming of je gewestelijk BBTK-kantoor. Adressen vind je achteraan in de brochure.

De werkgever is enkel verplicht tegemoet te komen in de woon-werkverplaatsing als die met het openbaar vervoer wordt afgelegd. De sectoren kunnen evenwel een uitbreiding van de algemene richtlijnen voorzien, zoals de minimale afstand, een bijkomende vergoeding of tegemoetkoming bij gebruik van een privé-vervoermiddel en een vergoeding voor het gebruik van de fiets voor de woon-werkverplaatsing.

Wat het vervoer met een privé-voertuig (bijvoorbeeld per auto) of per fiets betreft, is een tussenkomst van de werkgever niet verplicht tenzij een sectorale of bedrijfs-cao of het arbeidsreglement dit voorziet.

Hieronder vind je een overzicht van de afwijkende, meer voordelige maatregelen in vergelijking met de wettelijke regeling die in jouw sector zijn voorzien.

Trein

Tabel art. 3 cao 19 octies

Ander openbaar vervoer | Gecombineerd openbaar vervoer

Ofwel:

  • prijs in verhouding tot de afstand (80% van effectief betaalde prijs);
  • vast bedrag, tussenkomst 71,8% van treinkaart voor afstand van 7 km.

Privé-vervoer (bijv. wagen)

  • als je woont binnen een straal van 5 km, bedraagt de tussenkomst € 0,476 per effectieve werkdag, vanaf minstens 3 km;
  • woon je buiten de straal van 5 km, dan bedraagt de tussenkomst de wettelijke maandelijkse tussenkomst gedeeld door 21.

Fiets

De sector voorziet in een fietsvergoeding van € 0,23 per effectief afgelegde kilometer (voor de afstand heen en de afstand terug) met een maximum van effectieve 40 km per arbeidsdag.

Trein
Tabel art. 3 cao 19 octies.

Ander openbaar vervoer | Gecombineerd openbaar vervoer

  • Buiten straal 5 km:
  • prijs in verhouding tot de afstand (75% van effectief betaalde prijs);
  • vast bedrag, tussenkomst 71,8% van treinkaart voor afstand van 7 km;
  • Binnen straal 3 km (min 3 km): € 0,562 per gepresteerde arbeidsdag.

Privé-vervoer (bijv. wagen)

  • wonen binnen straal van 3 km, tussenkomst = € 0,562 per effectieve werkdag;
  • wonen buiten straal van 5 km, tussenkomst volgens tabel art. 11 cao 19 octies

Fiets – speed pedelec – elektrische fiets
€ 0,27/km per gepresteerde dag.

Trein

Tabel art. 3 cao 19 octies.

Ander openbaar vervoer | Gecombineerd openbaar vervoer

Wettelijke regeling.

Privé-vervoer (bijv. wagen)

Tussenkomst bij ander dan openbaar vervoer en indien de bediende geen openbaar vervoer kan nemen omdat er geen bestaat gezien de geografische ligging van het bedrijf of de toegepaste uurroosters; een tussenkomst van gemiddeld 70% vanaf 5 km.

Openbaar vervoer:

Verhoging van de vastgestelde bedragen met 12,5%
Aanbeveling derde betalersregeling

Ander vervoer dan openbaarvervoer en fiets:

Tussenkomst van € 0,084 per afgelegde kilometer met een maximum van € 9,20 per arbeidsdag.
De tussenkomst per arbeidsdag bedraagt minimaal € 1,69 voor verplaatsingen tot en met 20 afgelegde kilometers en minimaal € 2,03 voor verplaatsingen vanaf 21 afgelegde kilometers.

Fietsvergoeding
Verhoging basisbedrag naar € 0,27 per km, max. € 10,80 per dag

Trein
100 % van de treinkaart.

Ander openbaar vervoer | Gecombineerd openbaar vervoer
100 % van de treinkaart.

Fiets
€0,27 per effectief afgelegde kilometer.

Trein
80% van de treinkaart

Ander openbaar vervoer | Gecombineerd openbaar vervoer
80% van de treinkaart

Privé-vervoer (bijv. wagen)
80% van de treinkaart
minimumafstand: 1 km.

Fiets
€ 0,27 per effectief afgelegde kilometer

Trein
80% van de treinkaart

Ander openbaar vervoer | Gecombineerd openbaar vervoer
wettelijke regeling;
minimumafstand: 1 km.

Privé-vervoer (bijv. wagen)
Tussenkomst op basis van sectorale tabel.

Fiets
€ 0,27 per kilometer - minimumafstand: 1 km. Berekend op dagbasis.

Onder arbeidsduur wordt verstaan de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking staat van de werkgever.

37 u. per week.

Wat wordt begrepen onder “ploegenarbeid”?
Ploegenarbeid wordt gedefinieerd als voltijdse arbeidsprestaties die op een zelfde arbeidsplaats zodanig georganiseerd worden dat een ploeg werknemers bij het beëindigen van haar prestaties opgevolgd wordt door een andere ploeg werknemers die hetzelfde werk verder zet. In dit verband worden arbeidsprestaties in één ploeg tussen 6 u. en 20 u. beschouwd als een normale arbeidsdag. De sector kent ook ploegenarbeid en nachtarbeid. In ondernemingen waar het werk in 2 ploegen wordt georganiseerd, wordt de arbeidsdag bepaald tussen 6 u. en 22 u.

Conventionele toeslagen
Wanneer er in je onderneming maar 1 ploeg bestaat, dan moet de werkgever , indien je prestaties levert buiten de arbeidstijd, een loontoeslag betalen. Je loon wordt verhoogd met 25% indien je prestaties levert tussen 20 u. en 22 u. en verhoogd met 50% indien je arbeid presteert tussen 22 u. en 6 u. Deze loontoeslag wordt betaald bovenop de toeslagen voor eventuele overuren.

Indien in je onderneming 2 ploegen werkzaam zijn, dan bedraagt de premie 15% van het werkelijk individueel weekloon.

Voor arbeid die gepresteerd wordt in nachtploegen, de zogezegde “3de ploeg”, wordt de premie voor dit nachtwerk uitbetaald volgens een specifiek forfaitair barema dat evolueert in functie van de indexering der lonen.

Wanneer je werk uitvoert op een zon- en feestdag, dan word je dubbel betaald en het werken op een feestdag geeft recht op een betaalde vervangingsverlofdag .

35 u. per week.

Dagdiensten zijn prestaties tussen 6 u. en 20 u., de gemengde dienst (avonddienst) zijn de prestaties tot 22 u. en de nachtdienst zijn de prestaties gedeeltelijk uitgevoerd na 22 u.

De arbeidsuren kunnen ongelijk verspreid worden in de week over maximum 5 dagen, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur meer dan 9 u. mag bedragen, waarbij de conventionele wekelijkse arbeidsduur moet nageleefd worden en waarbij de zondagsprestatie gelijk moet zijn aan de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur.

In pc 130.02 mag 1 op 2 zondagen gewerkt worden. Het werk op een zondag of een feestdag geeft recht op betaling van een toeslag van 100% van het werkelijk loon voor de werkelijk gepresteerde uren. De som van de toeslagen (uitgezonderd deze voor de overuren) mag niet meer dan 130% bedragen.

Voor de werknemers die nachtwerk uitvoeren worden volgende toeslagen uitbetaald:

van 20 u. tot 22 u.: toeslag van 25% van het uurloon;

van 22 u. tot 24 u.: toeslag van 30% van het uurloon;

van 24 u. tot het einde van de dienst: toeslag van 30% van het uurloon.

De eerste 2 overuren worden betaald met een toeslag van 50%, de volgende met een toeslag van 75%. Elk uur dat gepresteerd wordt op een zondag, een feestdag of een rust dag wordt betaald met een toeslag van 100%. Werknemers die werken in avondploeg of nachtploeg krijgen compensatiedagen.

  • 38 u. per week;
  • 37 u. per week mits cao op bedrijfsvlak;
  • Bedienden in productiecyclus = arbeidsregeling arbeiders.

38 u. per week op jaarbasis.

Inhaalrust binnen 30 dagen volgend op gewerkte zondag.

38 u. per week.

Inhaalrust binnen 12 weken.

38 u. per week op jaarbasis.

Volgende afspraken zijn niet van toepassing voor arbeid in overbruggingsploegen:

  • niet meer dan 12 zondagen/jaar;
  • bediende niet meer dan 3 zondagen/jaar;
  • inhaalrust in loop van de maanden volgend op zondag.

Arbeidsduur mag overschreden worden:

  • per dag: max. 3 u. (max. werkdag van 10 u.);
  • per week: max. 12 u. (max. werkweek van 50 u.);
  • op 6 maanden moet de arbeidstijd gerespecteerd zijn.

38 u. per week.

Het recht op wettelijke vakantie wordt toegekend aan alle werknemers die tijdens het kalenderjaar dat voorafgaat aan het vakantiejaar (= vakantiedienstjaar) arbeidsprestaties geleverd hebben. De duur van de vakantie is afhankelijk van het aantal gewerkte dagen of maanden (of gelijkgestelde dagen/maanden) in het vakantiedienstjaar.

Kijk voor meer informatie over de algemene regelgeving in Je Rechten op Zak of op www.bbtk.org.

Sinds 1/1/20 wordt er een extralegale vakantiedag toegekend. De werkgever betaalt deze vakantiedag volgens het barema-uurloon aan 100% (exclusief ploeg- of andere toeslagen).

Om recht te hebben op de vakantiedag, moet je in dienst zijn op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar. Voor arbeiders met een deeltijdse arbeidsovereenkomst wordt de vakantiedag pro rata toegekend.

Anciënniteitsverlof zijn extra vakantiedagen die werknemers jaarlijks krijgen als zij een zekere anciënniteit in het bedrijf hebben bereikt. Dit komt bovenop de wettelijke vakantiedagen. Het zijn de sociale partners die deze afspraken maken en die kunnen daarom ook verschillen van sector tot sector.

De sector voorziet naast de wettelijke vakantiedagen geen bijkomende vakantiedagen. Aan werknemers van 55 jaar en ouder met 2 jaar ononderbroken tewerkstelling in de onderneming wordt 1 anciënniteitsdag toegekend. Deze dag is niet cumuleerbaar met onderstaande regeling.

De sector heeft een anciënniteitsverlof vastgelegd:

  • 10 jaar anciënniteit in de onderneming: 1 dag verlof;
  • 20 jaar anciënniteit in de onderneming: 2 dagen verlof;
  • 25 jaar anciënniteit in de onderneming: 3 dagen verlof.

Werknemers in de dagbladondernemingen die ’s zondags werken, hebben recht op 38 vakantiedagen, met behoud van loon; werknemers die niet ’s zondags werken, hebben recht op 34 vakantiedagen.

In bovenstaande berekening zijn volgende vakantiedagen opgenomen:

  • 20 wettelijke vakantiedagen;
  • 7 vakantiedagen voor werknemers die ’s zondags werken;
  • 10 wettelijke feestdagen;
  • het gemeenschapsfeest (11 juli of 27 september of 15 november);
  • 1 bijkomende verlofdag (ter compensatie voor werk op zaterdag en voor de feestdagen vallend op zondag).
  • aan de werknemers van 55 jaar en ouder en met een ononderbroken tewerkstelling van 20 jaar wordt 1 dag anciënniteitsverlof toegekend.

Voor de ondernemingen waar de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt, en voor zover deze ondernemingen geen gunstigere regelingen ter zake toepassen, wordt volgend anciënniteitsverlof toegekend volgens volgende modaliteiten:

  • ten minste 15 jaar anciënniteit: 1 verlofdag
  • ten minste 20 jaar anciënniteit: 2 verlofdagen;
  • ten minste 30 jaar anciënniteit: 3 verlofdagen.

De bedienden met 10 jaar anciënniteit bij de huidige werkgever hebben recht op een extra dag op 55 jaar en op 6 eindeloopbaandagen per kalenderjaar vanaf 59 jaar.

Vanaf 1 januari 2024 heeft iedere bediende recht op anciënniteitsverlof volgens volgende modaliteiten:

  • 1 dag anciënniteitsverlof vanaf 5 jaar anciënniteit
  • 2 dagen anciënniteitsverlof vanaf 10 jaar anciënniteit
  • 3 dagen anciënniteitsverlof vanaf 20 jaar anciënniteit
  • 4 dagen anciënniteitsverlof vanaf 25 jaar anciënniteit

In sommige sectoren wordt een gunstigere regeling voor klein verlet dan de wettelijke toegepast. Neem een kijkje op www.bbtk.org of in Je Rechten op Zak om de wettelijke regels te leren kennen.

3 dagen te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week. De derde dag is toegelaten afwezigheid maar niet bezoldigd.

4 dagen te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week. De vierde dag is toegelaten afwezigheid maar niet bezoldigd.

3 opeenvolgende werkdagen (de zaterdag of eender welke gewoonlijke inactiviteitsdag wordt beschouwd als werkdag), te kiezen door de bediende tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of tijdens de daaropvolgende week.

3 dagen voor het huwelijk van de bediende, te kiezen tijdens de week van het huwelijk of tijdens de daaropvolgende week.

3 dagen, te kiezen door de werknemer tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of tijdens de daaropvolgende week.

3 dagen, te kiezen door de bediende tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of de daaropvolgende week.

3 dagen te kiezen door de werknemer tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of de daaropvolgende week.

Het afleggen van de verklaring van wettelijk samenwonen wordt gelijkgesteld met het huwelijk.

De dag van de ondertekening van het wettelijk samenlevings­contract

De dag van de ondertekening van het wettelijk samenlevingscontract

De dag van de feestelijkheid.

1 dag door de werknemer te kiezen tijdens de 12 dagen te rekenen vanaf de dag der bevalling.

1 dag te nemen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of tijdens de daaropvolgende week.

  • 4 dagen (waarvan de 4de dag gewettigde afwezigheid maar onbezoldigd) te kiezen binnen de 7 dagen vanaf de dag van het overlijden van de echtgeno(o)t(e), van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de werknemer.
  • 2 dagen (waarvan de 2de dag gewettigde afwezigheid maar onbezoldigd) bij het overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, kleinkind, schoonzoon, schoondochter, voogd of pleegouders van de werknemer alsook van de schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder van de echtgeno(o)t(e) van de werknemer. (Indien de betrokkene inwoont bij de werknemer: 3 dagen onder dezelfde voorwaarden) Te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis.
  • 5 dagen in geval van overlijden van een kind van de werknemer of van diens echtgeno(o)t(e) of van kind van de samenwonende partner
  • 5 dagen in geval van overlijden van de echtgeno(o)t(e) van de werknemer of van de vader of van de moeder van de werknemer of van de echtgeno(o)t(e) of van samenwonende partner

5 dagen (op te nemen binnen 6 maanden) na het overlijden van de echtgenoot, een kind van de bediende of van zijn echtgeno(o)te, de (schoon)vader, (schoon)moeder, stiefvader of -moeder van de bediende.

  • 5 dagen in geval van overlijden van een kind van de werknemer of van diens echtgeno(o)t(e);

Half broer/half zus worden gelijkgesteld met broer en zus.

Tijdskrediet is een stelsel dat werknemers de mogelijkheid geeft om hun loopbaan tijdelijk stop te zetten of te verminderen. Er zijn 2 soorten: het tijdskrediet met motief (opvoeding van kinderen, het verlenen van palliatieve zorg, bijstand aan zieke familieleden of verzorging van een ziek of gehandicapt kind en opleiding) en het tijdskrediet voor oudere werknemers.

Hier vind je de afspraken die gelden in de sectoren.

Landingsbanen:

  • Pc 130.01 voorziet in de verlaging van de leeftijd van het 1/2de tijdskrediet in functie van de landingsbaan naar 57 jaar;
  • Pc 130.02 voorziet in de verlaging van de leeftijd van het 1/5de tijdskrediet in functie van de landingsbaan naar 55 jaar en voorziet in de verlaging van de leeftijd van het 1/2de tijdskrediet in functie van de landingsbaan naar 55 jaar voor werknemers die een beroepsverleden van 35 jaar kunnen voorleggen;
  • 1/5de tijdskrediet landingsbaan 50 jaar: voordien in zwaar beroep en loopbaan van 28 jaar.

tijdskrediet met motief: zorg 51 maanden, opleiding 36 maanden:

  • voltijds of halftijds op te nemen. 5 jaar anciënniteit;
  • de uitoefening van die rechten mag de arbeidsorganisatie niet verstoren.

landingsbanen:

  • op 55 jaar voor werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/2de of 1/5de ; met een aanvullende vergoeding van €40 voor werknemers in 1/5de landingsbaan (leeftijd van 60 jaar en 5 jaar anciënniteit in de onderneming)
  • 1/5de tijdskrediet landingsbaan 50 jaar: loopbaan van 28 jaar.

tijdskrediet met motief: zorg 51 maanden, opleiding 36 maanden

landingsbanen:

  • op 55 jaar voor werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/2de of 1/5de .
  • 1/5de tijdskrediet landingsbaan 50 jaar: loopbaan van 28 jaar.
  • Vanaf 1 januari 2024: een derde dag loopbaanverlof vanaf de leeftijd van 60 jaar.

Sectorale afwijkingsprocedure: in een bedrijf kunnen de werkgever en de syndicale bediendenafgevaardigden (bij ontstentenis de bedienden) een gemeenschappelijk schriftelijk verzoek richten tot paritair comité 209 om af te wijken van de in de sector vastgelegde grens (zonder de grens bepaald in cao 77 bis te overschrijden), zowel wat het aantal als de duur van de tijdskredieten betreft. Als deze afwijking unaniem wordt toegekend door pc 209, kan het bedrijf een bedrijfs-cao sluiten die afwijkt van de sectorale grenzen.

De werkgever zal bij de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis de bedienden zijn weigering om de rechten op tijdskrediet uit te breiden, moeten bevestigen.

tijdskrediet met motief zorg: 51 maanden

landingsbanen (mits ondernemingsakkoord):

  • op 55 jaar voor werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/2de of 1/5de ;
  • 1/5de tijdskrediet landingsbaan 50 jaar: loopbaan van 28 jaar.
  • tijdskrediet met motief zorg: 51 maanden, opleiding: 36 maanden;
  • landingsbanen (mits ondernemingsakkoord):
  • Op 55 jaar voor werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/2de of 1/5de .

tijdskrediet met motief zorg: 51 maanden, opleiding: 36 maanden

loopbaanverlof :

  • vanaf 54 jaar : 1 dag
  • vanaf 57 jaar : 2 dagen
  • vanaf 60 jaar : 3 dagen
  • 4de dag in laatste jaar aanloop naar SWT of (vervroegd/wettelijk) pensioen

landingsbanen:

  • Op 55 jaar voor werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/2de of 1/5de  – dit regime wordt uitgebreid naar de kaderleden
  • 1/5de tijdskrediet landingsbaan 50 jaar: voordien in zwaar beroep en loopbaan van 28 jaar

De drempel is het totale aantal werknemers die tegelijkertijd in het bedrijf of in één dienst gebruik zullen maken van hun recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering .

  • 5% (De werknemers van 55 jaar en ouder in 1/5de tijdskrediet voor 50-plussers tellen niet mee.)
  • 1 bijkomende eenheid per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 jaar.

Mogelijkheid om af te wijken op ondernemingsvlak.

  • 6% .
  • Voor de berekening van de drempel voegt de sector 2 eenheden toe per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 jaar en jonger dan 55 jaar in het bedrijf.
  • een bedrijfs-cao kan de drempel van 5% op 4% brengen, berekend in voltijdse equivalenten.
  • er is geen enkele andere afwijking mogelijk, behalve voor de bedrijven in moeilijkheden of in herstructurering of voor bijzondere gevallen. Om ontslagen te vermijden of te beperken, kan uitzonderlijk en na goedkeuring door het pc worden afgeweken via bedrijfs-cao.

De voorwaarden van de verschillende stelsels worden verstrengd en ook de verplichtingen waaraan werknemers dienen te voldoen worden uitgebreid. Daardoor wordt het stelsel van SWT fundamenteel gewijzigd. Het is dan ook steeds veiliger om inlichtingen in te winnen bij de BBTK over de geldende voorwaarden op het moment dat je met pensioen of brugpensioen gaat.

De leeftijd van 62 jaar blijft de referentie om met brugpensioen te kunnen gaan. Het is evenwel nog altijd mogelijk om de leeftijd voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag in een aantal welbepaalde gevallen te vervroegen, op voorwaarde dat er in jouw sector of in jouw bedrijf een cao wordt gesloten.

Let wel: de leeftijdsvoorwaarden om in de specifieke stelsels te stappen worden stelselmatig opgetrokken; voor 2024 is de leeftijd vastgelegd op 62 jaar.

Voor het stelsel van SWT om medische redenen blijft de leeftijdsvoorwaarde voor 2023-2024 op 58 jaar behouden!

Meer uitleg over de nieuwe regels kan je ook vinden in Je Rechten op Zak. En wanneer je twijfelt of je in jouw bedrijf nog onder het oude stelsel valt, neem dan contact met je BBTK-afdeling.

  • SWT (40 jaar loopbaan): cao loopt tot 30 juni 2025 ;
  • SWT (zwaar beroep)* *: cao loopt tot 30 juni 2025;

**35 jaar of 33 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren

  • SWT (40 jaar loopbaan) : cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (nachtwerk)* : cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (zwaar beroep )**: cao loopt tot 30 juni 2025;

*20 jaar nachtwerk en 33 jaar loopbaan.

** 35 jaar of 33 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren

  • SWT medische reden op 58 jaar: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (zwaar beroep)**: cao loopt tot 31 december 2024;
  • SWT (40 jaar loopbaan): cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (nachtwerk)*: cao loopt tot 30 juni 2025

**35 jaar of 33 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren

*20 jaar nachtwerk en 33 jaar loopbaan

  • SWT (nachtwerk)*: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • anciënniteit: 5 jaar in het bedrijf
  • SWT (zwaar beroep)**: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (40 jaar loopbaan): cao loopt tot 30 juni 2025;

*20 jaar nachtwerk en 33 jaar loopbaan

** 35 jaar of 33 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren

  • SWT (nachtwerk)*: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (zwaar beroep)**: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (40 jaar loopbaan): cao loopt tot 30 juni 2025;

*20 jaar nachtwerk en 33 jaar loopbaan.

** 35 jaar of 33 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren

  • SWT medische redenen: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (nachtwerk)* : cao loopt tot 30 juni 2025 ;
  • SWT zwaar beroep**: cao loopt tot 30 juni 2025 ;
  • SWT (40 jaar loopbaan): cao loopt tot 30 juni 2025 ;

*20 jaar nachtwerk en 33 jaar loopbaan.

** 35 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren

  • SWT (40 jaar loopbaan): cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (nachtwerk)*: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • SWT (zwaar beroep)**: cao loopt tot 30 juni 2025;
  • 20 jaar nachtwerk en 33 jaar loopbaan.

** 35 jaar en 33 jaar als loontrekkende en tewerkgesteld in zwaar beroep: 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 kalenderjaren.

Meerdere sectoren in de Industrie hebben voor de bedrijven de verplichting ingevoerd om een extralegale pensioenverzekering af te sluiten voor hun bedienden en/of arbeiders. In de pc’s 130.02, 210 en 224 bestaat dit niet. Hierna volgt een overzicht van de maatregelen in de verschillende sectoren.

Installatie van sectorale 2de pensioenpijler op 01/01/2010. De driemaandelijkse bijdrage aan het pensioenstelsel door de werkgever bedraagt € 29,67 per arbeider.

Ondernemingen die op 01/10/2010 geen pensioenplan hebben, moeten zich inschrijven in het sectoraal pensioenplan dat in werking treedt op 01/01/2011, met een minimale instapkost van € 250 per bediende.

Er bestaat een aanvullend-pensioenplan op sectoraal vlak. Het bedrijf moet bijdragen betalen aan SFBM (verzekeringskas belast met de uitvoering van het sectoraal stelsel). De werkgever krijgt evenwel de kans om zelf een evenwaardig-pensioenstelsel in het bedrijf te organiseren (opting out).

Invoering van een sectorale 2de pijler die in werking treedt op 01/01/2013. Bedrijven die op 01/07/2012 over een eigen gelijkwaardige 2de pijler beschikken, moeten zich niet inschrijven in de sectorale 2de pijler.

De sector opent het recht op 1 extra opleidingsdag per VTE. Deze opleidingsdag komt bovenop de door de sector al voorziene individuele opleidingsdag. Deze extra opleidingsdag is van toepassing in de ondernemingen vanaf 20 arbeiders. De opleidingsdag kan in de onderneming geglobaliseerd worden.

Voor de periode 2021-2022 wordt een groeipad voorzien naar 5 kalenderdagen per VTE (gemiddeld) per 2 jaar.

De sector voorziet in 2 opleidingsdagen per FTE gespreid over een periode van 2 jaar.

Elke voltijdse werknemer heeft recht op gemiddeld 5 dagen per jaar opleiding.

Vanaf 2023 heeft elke bediende een overdraagbaar individueel recht van 24 uur opleiding per kalenderjaar. Vanaf 2024 stijgt dit naar 32 uur, voor 2025 bedraagt dit 36 uur en voor 2026 wordt dit vastgelegd op 40u.

Vanaf 1 januari 2023 heeft elke voltijdse bediende een individueel recht op 4 opleidingsdagen per jaar. Vanaf 2025 bedraagt dit recht 5 opleidingsdagen per jaar

  • opstellen van opleidingsplan op bedrijfsniveau (= noden en aan te wenden middelen): daarover moet toelichting gegeven worden in OR;
  • meting opleidingsengagement (inhoud en toepassing): er moet elk 2de kwartaal van het jaar een enquête komen;

Vanaf 1 januari 2024 wordt er een opbouw naar 5 vormingsdagen via een groeipad voorzien:

  • Vanaf 2024: 3 dagen
  • Vanaf 2025: 4 dagen
  • Vanaf 2027: 5dagen
  • 5 dagen opleiding per voltijds equivalent voorzien.
  • elke bediende heeft het recht om jaarlijks een loopbaangesprek te vragen (bespreking individuele opleidingsbehoeften en/of behoefte aan loopbaanbegeleiding)
  • de opleidingsinspanningen zijn onderwerp voor OR

Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om dringende redenen. Als je werkgever je toch ontslaat, heb je recht op een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding. Kijk voor de algemene regelgeving op www.bbtk.org en in Je Rechten op Zak.

In vele industriële sectoren werden maatregelen uitgevaardigd om het aantal ontslagen te beperken en de gevolgen ervan te milderen. Er werden eveneens specifieke regels vastgelegd die ingeval van afdanking of wederindienstneming moeten worden gevolgd.

Er is een aanbeveling aan de ondernemingen om in geval van collectief ontslag wegens economische redenen de maatregelen te onderzoeken die de sociale gevolgen van deze ontslagen ten opzichte van de bedienden zouden kunnen milderen. Zoals onder meer brugpensioen, werkverdeling en tijdskrediet, de wijze van toepassing van de wet betreffende tijdelijke arbeid en uitzendarbeid.

Er zal tot geen enkel meervoudig ontslag worden overgegaan vooraleer alle andere tewerkstellingsbehoudende maatregelen onderzocht en in de mate van het mogelijke toegepast worden waaronder: opleidingstrajecten, anti-crisismaatregelen, arbeidsherverdeling, deeltijdse arbeid, tijdskrediet en economische werkloosheid voor bedienden.

Elk ontslag (met uitzondering van ontslag om dringende redenen) dat, in de loop van een periode van zestig kalenderdagen, een aantal bedienden treft dat ten minste 10% bedraagt van het gemiddelde bediendebestand onder arbeidsovereenkomst in de loop van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (met een minimum van 3 bedienden voor ondernemingen met minder dan 30 bedienden). Ook ontslagen als gevolg van een sluiting vallen onder toepassing van deze definitie. Wanneer zich onvoorzienbare economische en/of financiële omstandigheden zouden voordoen, zal de volgende overlegprocedure worden nageleefd.

Wanneer de werkgever opteert voor ontslag van meerdere bedienden dat als meervoudig ontslag kan worden beschouwd, licht hij voorafgaandelijk de ondernemingsraad, of als er geen is, de syndicale delegatie in. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat, licht de werkgever op voorhand, schriftelijk en tegelijkertijd, zowel de betrokken bedienden als de regionale vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties en van de bediendenorganisaties in, die instaan voor de ondertekening ervan.

Binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de bediendevertegenwoordigers dienen partijen op ondernemingsvlak de besprekingen te starten over de maatregelen die ter zake kunnen worden genomen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, dan wordt binnen de vijftien kalenderdagen na het vaststellen van een niet-akkoord op ondernemingsvlak een beroep gedaan op het regionaal verzoeningsbureau (orgaan samengesteld uit de regionale vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties en van de bediendenorganisaties).

Als de procedure niet wordt nageleefd, zal een bijdrage van € 1.870 per ontslagen werknemer worden gestort aan het regionaal paritair opleidingsfonds van de provincie waar de onderneming gelegen is. In geval van betwisting wordt een beroep gedaan op het gewestelijk verzoeningsbureau. De afwezigheid van een werkgever op deze bijeenkomst wordt beschouwd als een niet-naleving van de (bovenstaande) procedure. De sanctie is eveneens van toepassing op de werkgever die een unaniem advies van de ondertekenende regionale vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties en van de bediendenorganisaties niet toepast.

De werkgevers zorgen ervoor om, alvorens tot afdankingen om economische redenen over te gaan, in eerste instantie gebruik te maken van maatregelen tot behoud van de tewerkstelling, waaronder tijdelijke werkloosheid, deeltijds werk, oplossingen in het raam van een brede mobiliteit binnen de onderneming of tussen haar exploitatievestigingen.

Aanbevolen wordt, wanneer bijzondere economische omstandigheden tot het ontslaan van bedienden nopen, een orde van voorrang in acht te nemen, waarbij onder meer wordt gelet op de bekwaamheid, de verdienste, de leeftijd, de dienstjaren en de gezinslast.

Bij wederindienstneming zal eveneens voorrang gegeven worden aan ontslagen bedienden, maar dan in omgekeerde volgorde als voorzien voor het ontslag.

Geen enkel bedrijf zal tot collectief ontslag kunnen overgaan voordat alle mogelijke tewerkstellingsbehoudende maatregelen zijn uitgeput. Als een werkgever uiteindelijk tot een collectief ontslag wil overgaan, moet deze actie binnen de 15 kalenderdagen onderzocht worden op het gepaste paritair niveau om een oplossing te zoeken. De bedienden moeten zich er trouwens toe verbinden open te staan om de nodige aanpassingen te onderzoeken en te aanvaarden. Op bedrijfsvlak kan zo nodig overleg worden gepleegd over de onontbeerlijke inspanningen van de bedienden inzake geografische, functionele en organisatorische mobiliteit. Aanbeveling aan de bedrijven om gebruik te maken van outplacement ingeval van collectief ontslag ongeacht de leeftijd van de betrokken werknemers.

In onderstaande tabel vind je eveneens het bedrag van de syndicale premie voor een voltijds werknemer in je sector. Op te merken valt dat er naargelang van de sectoren specifieke modaliteiten bestaan voor deeltijdse werknemers alsook voor bruggepensioneerden en/of werklozen.

  • Pc 130.01: € 145;
  • Pc 130.02: € 135;
  • Pc 207: € 145;
  • Pc 209: € 110;
  • Pc 210: € 145;
  • Pc 220: € 145;
  • Pc 224: € 115;

De basisbeginselen over de bevoegdheid en de werkingsmodaliteiten van de syndicale personeelsafvaardigingen in de bedrijven worden vastgelegd in de interprofessionele cao nr. 5 (raam-cao). De specifieke toepassingsmodaliteiten (de voorwaarden voor de oprichting van een syndicale afvaardiging in een bedrijf, de werking van de syndicale afvaardiging, de duur van de mandaten, enz.) worden evenwel ofwel in de sector via een sectorale cao, ofwel op bedrijfsniveau via een bedrijfs-cao gepreciseerd. In deze tabel leggen wij enkel de nadruk op de voorwaarden voor de oprichting van een syndicale afvaardiging in jouw bedrijf. Hou er rekening mee dat in pc 210 geen sector-cao bestaat die de oprichting en samenstelling van de syndicale afvaardiging regelt.

Oprichtingsvoorwaarden voor een syndicale afvaardiging

Elke syndicale organisatie mag een aantal afgevaardigden aanduiden, vastgesteld in verhouding tot het aantal werknemers in iedere productie-eenheid van de onderneming.

Aantal syndicale afgevaardigden naargelang van de omvang van het bedrijf
  • van 5 tot 30 werknemers: 1 afgevaardigde*;
  • van 31 tot 75 werknemers: 2 afgevaardigden*;
  • van 76 tot 100 werknemers: 3 afgevaardigden*;
  • van 101 tot 150 werknemers: 4 afgevaardigden*;
  • meer dan 150 werknemers: 6 afgevaardigden*.

Per vakorganisatie

Vervullen voorwaarden op het tijdstip van de verkiezing of van de aanstelling door de vakorganisaties

/

Oprichtingsvoorwaarden voor een syndicale afvaardiging

Elke syndicale organisatie mag een aantal afgevaardigden aanduiden, vastgesteld in verhouding tot het aantal werknemers in iedere productie-eenheid van de onderneming.

Aantal syndicale afgevaardigden naargelang van de omvang van het bedrijf
  • tot en met 50 werknemers: 3 afgevaardigden*;
  • van 51 tot 100 werknemers: 4 afgevaardigden*;
  • meer dan 100 werknemers: 6 afgevaardigden*.

Per vakorganisatie

Vervullen voorwaarden op het tijdstip van de verkiezing of van de aanstelling door de vakorganisaties

/

Oprichtingsvoorwaarden voor een syndicale afvaardiging
  • in de TBE;
  • ten minste 25 bedienden vanaf 01/09/2012;
  • schriftelijk verzoek van 50% + 1.
Aantal syndicale afgevaardigden naargelang van de omvang van het bedrijf

** Effectieve afgevaardigden:**

  • 25 tot 29 bedienden: 2 afgevaardigden;
  • 30 tot 100 bedienden: 2 of 3 afgevaardigden;
  • 101 tot 250 bedienden: 3 afgevaardigden ;
  • 251 tot 500 bedienden: 4 afgevaardigden ;
  • 501 tot 750 bedienden: 5 afgevaardigden ;
  • 751 tot 1.000 bedienden: 6 afgevaardigden ;
  • meer dan 1.000 bedienden: 7 afgevaardigden.

Plaatsvervangende afgevaardigden: idem.

Afgevaardigde jonge bedienden: ten minste 30 bedienden jonger dan 21 jaar.

Vervullen voorwaarden op het tijdstip van de verkiezing of van de aanstelling door de vakorganisaties
  • opgenomen zijn in de functieclassificatie van pc 207;
  • 21 jaar zijn (18 jaar voor de afgevaardigden jonge werknemers);
  • minstens één jaar in het bedrijf werken, of sinds de oprichting ervan;
  • sedert ten minste één jaar in België verblijven; als het om vreemdelingen gaat, in regel zijn met de Belgische wetten;
  • lid zijn van een vakorganisatie;
  • over burger- en politieke rechten beschikken (behalve voor buitenlandse werknemers) en geen veroordeling hebben opgelopen die de eer aantast;
  • niet in de opzeggingsperiode zijn.
Oprichtingsvoorwaarden voor een syndicale afvaardiging
  • bedrijf met meer dan 50 bedienden: ten minste 25% gesyndiceerden;
  • bedrijf met minder dan 50 bedienden: minstens 20 gesyndiceerden;
  • schriftelijk verzoek via een vakorganisatie.
Aantal syndicale afgevaardigden naargelang van de omvang van het bedrijf

Wegens de complexiteit van bepaalde bedrijven kan afgesproken worden om meer afgevaardigden aan te stellen.
Effectieve afgevaardigden:

  • tot 124 bedienden: 2 of 3 afgevaardigden;
  • 125 tot 249 bedienden: 4 afgevaardigden;
  • 250 tot 499 bedienden: 5 afgevaardigden;
  • meer dan 500 bedienden: 6 afgevaardigden.
  • Plaatsvervangende afgevaardigden: idem.
Vervullen voorwaarden op het tijdstip van de verkiezing of van de aanstelling door de vakorganisaties
  • 18 jaar zijn en de pensioenleeftijd niet bereikt hebben;
  • minstens 3 jaar in de Belgische industriesector hebben gewerkt;
  • minstens één jaar effectief gewerkt hebben in het bedrijf;
  • niet in de opzeggingsperiode zijn;
  • aangesloten zijn bij één van de vertegenwoordigde vakorganisaties.
Oprichtingsvoorwaarden voor een syndicale afvaardiging
  • bedrijven met 50 bedienden en meer: ten minste 25% gesyndiceerden met een minimum van 20 gesyndiceerde bedienden;
  • bedrijven met 25 tot 50 bedienden: ten minste 12 gesyndiceerde bedienden.
Aantal syndicale afgevaardigden naargelang van de omvang van het bedrijf

Effectieve afgevaardigden:

  • 25 tot 75 bedienden: 2 of 3 afgevaardigden (3 wanneer een 3de vakorganisatie een afgevaardigde wenst aan te stellen en aantoont dat ten minste 25% van de bedienden bij haar aangesloten zijn);
  • 76 tot 150 bedienden: 3 afgevaardigden;
  • 151 tot 300 bedienden: 4 afgevaardigden;
  • 301 tot 500 bedienden: 5 afgevaardigden;
  • 501 tot 1.000 bedienden: 6 afgevaardigden;
  • 1001 tot 2.000 bedienden: 8 afgevaardigden;
  • meer dan 2.000 bedienden: 10 afgevaardigden.

** Plaatsvervangende afgevaardigden:** idem.

Vervullen voorwaarden op het tijdstip van de verkiezing of van de aanstelling door de vakorganisaties

  • de Belgische nationaliteit hebben, EU-burger of houder van een arbeidsvergunning A zijn;
  • de volle leeftijd van 21 jaar hebben bereikt (er kan één plaats worden voorbehouden aan een kandidaat die niet aan deze leeftijdsvoorwaarde voldoet);
  • sedert ten minste 3 jaar tewerkgesteld zijn als werknemer;
  • minstens 12 opeenvolgende maanden anciënniteit hebben in het bedrijf;
  • niet in opzeggingsperiode zijn op het moment van de aanstelling;
  • aangesloten zijn bij één van de vakorganisaties.
Oprichtingsvoorwaarden voor een syndicale afvaardiging
  • bedrijven met 50 bedienden en meer: ten minste 25% gesyndiceerden met een minimum van 17 gesyndiceerde bedienden;
  • bedrijven met 25 tot 50 bedienden: ten minste 17 gesyndiceerde bedienden.
Aantal syndicale afgevaardigden naargelang van de omvang van het bedrijf

Effectieve afgevaardigden:

  • 25 tot 75 bedienden: 2 of 3 afgevaardigden (3 wanneer een 3de vakorganisatie een afgevaardigde wenst aan te stellen en aantoont dat ten minste 25% van de bedienden bij haar aangesloten zijn);
  • 76 tot 150 bedienden: 3 afgevaardigden;
  • 151 tot 300 bedienden: 4 afgevaardigden;
  • 301 tot 500 bedienden: 5 afgevaardigden;
  • 501 tot 1.000 bedienden: 6 afgevaardigden;
  • 1.001 tot 2.000 bedienden: 8 afgevaardigden;
  • meer dan 2.000 bedienden: 10 afgevaardigden.

Plaatsvervangende afgevaardigden: idem.

Vervullen voorwaarden op het tijdstip van de verkiezing of van de aanstelling door de vakorganisaties
  • gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor bedienden;
  • de volle leeftijd van 21 jaar hebben bereikt;
  • sedert ten minste 3 jaar tewerkgesteld zijn als werknemer;
  • minstens 12 opeenvolgende maanden anciënniteit hebben in het bedrijf;
  • niet in opzeggingsperiode zijn op het moment van de aanstelling;
  • aangesloten zijn bij één van de vakorganisaties.